Jelöltélmény, vagy candidate experience – talán 2-3 éve gyűrűzött be a hazai köztudatba. Meglepő módon ez a kifejezés pont azt takarja, amit jelent. Hogyan lehet a munkavállaló, a JELÖLT nálunk, a kiválasztási folyamatban szerzett tapasztalatait, élményszinten tartani.

Erre most már létezik jelöltélmény szakértő, képzés, workshop, mit tudom én még micsoda. Ahol azokon túl, hogy az alapvető udvariassági rigmusokat a szádba szajkózzák (például, hogy írjál szerencsétlennek egy két soros levelet, ha mégsem akarod felvenni), megérted, hogy mik azok a dolgok, amiknek egy jelöltnek a kiválasztási folyamatot élménnyé varázsolják.

Csakhogy.

Nem én – a potenciális munkavállaló – vagyok a jelölt. Ez megvan? Tényleg nem. A jelölt a cég.

Van egy családtagom (idősebb, a neme is más, és a tesóm is, már nem olyan sokból lehet választani), aki ezt már évekkel ezelőtt megmondta, azóta is mindig eszembe jut, ha interjúról beszélgetünk. Pont annyira HR-es egyébként, mint én, csak ő informatikus, én meg logisztikus. Mindegy.

Még 2008-ban történt, egy jónevű FMCG cégnél, SAP projektmenedzserként tevékenykedtem egy olyan modulban, amit nagyon kevesen használtak akkor még itthon. Levadászott egy fejvadász, elmentem meghallgatni. Előtte felhívtam tesómat és megkérdeztem, hogy szerinte mit vegyek fel (25 évesen ez teljesen valid kérdés 🙂 ), mert kicsit izgulok, két éve nem voltam interjún.

Mire totálisan megdöbbent és azt válaszolta: “Te??? Öltözzön fel ő!”

És annyira igaza volt. Akkor nem a munkaerő számított ritkaságnak, hanem a munkaerő, aki ért valamihez, amihez a többi nem. Ma viszont már ez rég nem így van.

Úgyhogy a jelöltélménnyel az az aprócska gond, hogy nem a munkaerő a jelölt. Hanem a cég. Ergo az összes létező candidate experience elgondolás totálisan inverzen működik valójában.

Nem arra kell törekedni, hogy a jelölt jó élményt kapjon. Hanem, hogy TE jól érezd magad.  Te, a munkáltató.

Ha eleget beszélgetsz rendszeresen interjúzni járó fiatalokkal (jó, vagy chatelj velük, nekem mindegy), rájössz, hogy olyan döntési faktorok dolgoznak a fejükben egy-egy interjú után, minthogy:

– fura volt a két HR-es csaj, alig beszéltek egymással

– a leendő közvetlen vezetőm ott volt, de elment délben, és láttam, hogy az AC előtt mutatkozik be a HR-esnek

– figyeltem őket ebéd közben, egyetlen percet nem beszélgettek egymással.

Bár annyira már nem vagyok fiatal sajnos, de tökéletesen megértem őket. Az ő fejükben a jelöltélmény így néz ki:

Te, mint munkáltató elmész egy interjúra. A munkavállaló kipipálja a kis checklistáját az igényeivel, aztán megnézi, hogy olyan csapat látszatát kelted-e, ahol ő jól fogja magát érezni, vagy sem.

És ha nem, nem fog elmenni hozzád.

tsp1644.jpg

Mert a pimasz kis job-hoppereknek azon túl, hogy elhamarkodott döntéseket hoznak, van egy másik különösen bosszantó tulajdonságuk is. Hogy folyton interjúra járnak. Ha elmegy hozzád interjúra reggel 10h-re, és nem tetszel neki, akkor elmegy a 12h-esre is. És ha ott úgy tűnik, hogy egy csapatba érkezik, oda fog menni, ez ennyire egyszerű, tényleg.

És ha nem jön el a 12h-esre (és egyébként nem is telefonál, mert gyerekszobája sem volt, de ez már másik kérdés), akkor azért nem jön el, mert téged már meg sem fog nézni. Hiszen kiválasztotta a maga jelöltjét, a 10 órást.

Ergo ahelyett, hogy azon morfondírozol, hogy bruttó 400-ért vagy 650-ért kellene-e felvenned még egy candidate experience expertet a HR igazgató alá, tekerj egy óriásit légyszíves a nézőpontodon.

És gondold végig, hogy azok az emberek, akiket gyakran full random odaküldesz, hogy interjúzzanak, ismerik-e egymást? Tudnak-e együtt dolgozni? Csapatnak látszanak-e? Te akarnál-e velük élni hátralevő éveid minimum 40%-ban?

És ha mindegyikre igen a válasz, nézd meg, hogy felöltöztek-e rendesen… 🙂

képek: http://slaskietrendy.pl, https://es.123rf.com

Forrás: y2ycoaching.blog.hu

Hozzászólások

hozzászólások